派遣の仕事を探す求職者が応募したくなる求人原稿を作るためには、「誰に伝えるのか」が重要です。応募数を確保するためにまずは基本となる考え方を学んでいきましょう。

派遣事業に携わっている方は、スタッフの採用において非常に困難を極めています。
マスコミ報道でも、就業者数の増加、有効求人倍率の上昇、ほぼ完全雇用状態の完全失業率、労働人口の減少など、採用問題は景気問題ではなく、構造問題化しており、採用環境が好転することは難しい状況です。
また、業務そのものが多忙化を極めており、求人広告を作成するにあたっても、広告の締め切りに追われて、つい、今までと変わり映えしない広告を代理店に発注してしまう状況となっています。

苦しい状況に惑わされず、地道に具体的な求人記事作成をする方法を考えて行くことが重要です。

そもそも、派遣会社のあるべき採用のプロセスは下記になります。

ＳＴＥＰ１：多くの応募者を獲得する
ＳＴＥＰ２：多くの応募者を登録面接に誘導する
ＳＴＥＰ３：多くの面接対象者を入社に導く
労働者派遣事業の売上向上の一つの本質は、稼働人数ですから、少しでも多くの入社が必要となります。

ただし、入社するスタッフは誰でもいい訳ではありません。
明らかに仕事の力量が不足している応募者、素行の悪い応募者は、事前にはじかなければなりません。単に入社数が増えても、短期間での退職者数が増えてしまっては、自社の業務負担が無駄に大きくなり、何よりも派遣先である顧客にご迷惑をかけることになります。

そのような事態を防ぐためには、求職者との最初の接点である、求人広告で下記の要件を満たす必要があります。

①「誰に伝えるか？」を明確に
そもそも誰でもいいから、誰でも応募できるようなことを記載しても結果は今までと同じです。求職者が、「あっ、この仕事はいいかも？」と気付いてもらうためには、入社してほしい応募者像が明確にすることからスタートしなければなりません。

②「何を伝えるのか」を明確に
　誰に伝えるかが明確になったら、次は、その人に何を伝えるかが大事になります。
例えば、仕事内容の説明をするにあたって、当然、スキル、資格、経験、などの仕事に携わるための必要条件、例えば、エンジニアなら、開発に使う言語や環境は伝えきることは当然として、そもそも仕事内容を具体的に伝えないと、「私でもできそう」と判断し、応募してもらうことができません。
求職者自身が、その仕事をしているイメージができ、求人広告に共感してもらう必要があります。

③「伝え方」を明確に
その応募者が共感できることを明確にできても、伝え方に手を抜くと、前工程で考えて来たことが全部無駄になりかねません。
　「未経験者」を採用したい人物に設定をしたなら、専門用語を入れずに、写真も使いながら丁寧な言葉で訴える、「経験者」を採用したければ、あえて専門用語を用いて仕事の説明をし、活躍している先輩スタッフのインタビュー記事を掲載するなど、案件によって当然伝え方が異なります。

求職者が自社の求人広告を見た際、信頼して関心をもってもらうためには、求職者が働いている状況をイメージできるようにすること、そしてどんな人物に向けて語るかを明確に言語化できるようにしておきましょう！
多くの企業は採用したい人物像が明確に設定されていないまま、「コミュニケーション能力がある方」「明るい方」「ストレス耐性が強い方」などの抽象的なイメージで採用を進めてしまっていることが多く見受けられます。

これまで、採用人物が目の前に見えるようなリアルな設定をしてこなかった採用担当にとっては、ターゲットを決めることが、何より難関になるのかもしれません。
まずは、現場でどのような人材が活躍しているのか、社内へ積極的にヒアリングをすることをお勧めします。