数年前までは求人に掲載するだけで、応募が入ってたのに・・
特に中堅・中小企業では、求人広告経由での応募数の減少に悩んでいるのではないでしょうか。面接辞退されないためにも、多くの応募者が必要なのでしょうか？これからの採用に必要なマインドについて考えていきましょう。

採用がうまくいっていないにもかかわらず、
もしあなたがこのような採用計画を立てているとしたら・・

今年の採用予定は20人だから、インターン、説明会でまず最低でも100名以上は集めて、
そこから1次～3次面接で選考を進め、最終的に20名前後を採用しよう

人口減少、さらに学生自体の数は減っています。母集団の形成は今後ますます難しくなると考えるべきです。自社が必要とする人だけからの応募が来るように、採用を工夫するべきでしょう。10名応募で10名とも採用できるのが、企業にとっても求職者にとっても最高の形ではありませんか。

もちろん、派遣会社に関しては毎月の応募数をシビアに追っていますので、応募数に関しての悩みは早急な解決が必要です。

 

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求職者側に立ってみると、分かるはずです。
求人ナビに登録すると、1日に何件、何十件もの量のスカウトのメールが届きます。
名前のところだけが変えられた定型文も大量に来るので、受け取った人の中には嫌気がさす人もいるかもしれませんが、自分に興味があることが伝わる文面は逆に少ないのですぐに伝わるのです。

求人媒体にもよりますが、求人広告掲載期間中のサービスとして、登録している求職者の匿名のレジュメを見て、気になった候補者にメッセージが送れたり、自社の求人ページに興味を示してくれた人にアプローチできたりしますが、そこで一括メールを送ってしまっては、せっかくのターゲットに逃げられてしまいます。せっかく便利な機能が使い方によっては逆効果となってしまう場合があるのです。

広告の掲載期間中は使い放題だからこそ、なるべく多くの求職者にアプローチできたほうがいいという考えで、一斉メールで大量の候補者にメッセージを送信してしまうのはあまり良くないでしょう。
いくら時間をかけて作ったメッセージであっても、候補者に一瞬で一斉メールだと見破られてしまいます。

時間はかかりますが、ある程度欲しい人物像にマッチする候補者に、丁寧にメッセージを送った方が、返信確率が高まるでしょう。

実は、人事部の中でも「採用したい人材のイメージ」についてバラつきがあることは少なくありません。現場から採用に必要な情報を収集してくる中で、その伝達でズレが生じたり、多くの候補者との面接の中で、自分の中にできてしまったフィルターなど、様々な原因がありますが、改めて人事部内でミーティングをすると、自分が採用しようとしていた人材とは別のイメージを、別の採用担当者が持っていることは多いのです。

特に新任の採用担当者は、自分とスムーズにコミュニケーションを取れた人に関して好印象を持ちがちです。そうではなく、「この人はあの部署のAさんと上手く連携できるか」「B案件に対応できる柔軟さはあるか」など配属部署へのマッチングや会社での活躍可能性など、一歩先を読み人物像を判断する必要があるはずです。

そもそも採用は母集団形成のためでなく、欲しい人材を採用することが目的だからこそ、採用したい候補者像は明確にしたいもの。もし人事部に欲しい人物像に対する乖離があるようであれば、早めに修正しましょう。

冒頭にもありましたが、中小企業が採用のための母集団形成を行うことは時間も費用もかかってしまい、肝心の採用に注力することができなくなってしまいます。
今後は、欲しい人材に対してアプローチすることの大切さを認識し、自社の欲しい人材からの応募を獲得できるよう、スカウトやオファーメールのアプローチだけでなく、求人広告や自社採用メディアに掲載する求人票も「欲しい人材向け」に修正を行っていきましょう。