自社の求人原稿の良さは、自分では判断できない場合があります。そんな時は自社の求人原稿から一度離れて、他社の求人を客観的に見てみましょう。求人を見る応募者目線を常に持ち続けることは重要です。効果的な求人を発信し続けるために必要なポイントを学んでいきましょう。

派遣やアルバイト領域では、求職者は時給や日給を重視する傾向にはあります。
かといって募集段階で時給をあげれば応募が増えるのかというとそうでもなく、
時給が高ければその分仕事がキツイのかと勘ぐられて敬遠されてしまうかもしれません。
また、求職者は時給以外にも重視しているポイントがあります。シフトはどれくらい入れるのか、融通はきくのか。業務内容は何か、職場はどこなのか。飲食店の場合はまかないの有無もポイントです。

また、個性的で優秀な人材を採りたいならば、やはり個性的な求人原稿作りが必須となります。
これまで企業は多くの求職者の中から自社に合った人材を選ぶことが、正しい採用であると考えられてきました。
ちょくルートでは１つの求人に仕事内容や自社の風習・環境にぴったり合った人が１人応募し、１人採用することができれば、母集団形成にとらわれず採用活動を行うことができると考えています。
そのために求人原稿や採用サイト内に自社を知ってもらう情報を、出し惜しみすることなく入れることを勧めています。

「自社採用サイト経由で採用になった従業員は、定着率が高い」というお声をいただくことが多くありますが、求職者も応募の段階で企業から発信されている情報をキャッチし、理解が深まっている状態であることが理由に挙げられます。
企業自身が自社の強みや特徴に応じた独自の表現方法を生み出し、ナビに頼らず自社で採用できるように進化して行きましょう

転職前にどんなに会社の情報を集めても、入社後ミスマッチを感じると早期退職してしまうことがあります。求職者が入社以前に社内の詳細な情報を得るのはとても難しいです。
人材紹介コンサルタントを利用し、会社内の情報を得る方法もありますが、ちょくルートではミスマッチを防ぐために、求人原稿や採用サイト内で情報開示をの推奨しています。

すべての求職者が100％自身の意向に叶う企業を求めているわけではありません。やりがいを感じたり、自身の活躍がイメージできるようであれば、職場環境に対して柔軟に対応できる覚悟を持っている方もいるのです。入社後「残業なんて聞いてなかった！」と早期退職されるリスクよりも、マイナスポイントを含めて求人原稿を正直に詳細に書くことが肝です。

企業は選ぶ側であると同時に選ばれる側でもあります。「見た目」が学生の評価に影響を与えることがあるということは、学生から「見た目」で評価されている可能性もあるということです。どれだけ業績がいい企業であったとしても自社採用サイトがお粗末だと学生は応募をためらってしまいます。「どんな条件でどこで働くのだろうか」「どんな職場環境なのだろうか」「どんな人が同僚になるのだろうか」学生はそのような視点で企業を見ています。
企業の情報を十分に開示せず、学生を一方的に選ぶ姿勢では学生からも敬遠されてしまいます。売り手市場といわれるいま、採用活動は企業にとっても学生にとっても選び選ばれる場であることを認識しましょう。

実は、応募フォームにたどり着いても応募が完了しない求職者はとても多いです。
応募者が専門資格を有している場合でないと付けない仕事の場合、候補者をスクリーニングするために質問項目を多く設置することもあります。

しかし応募があまり来ない場合は、とにかく求職者とコンタクトを取る目的で項目を減らすことを推奨しています。履歴書送付後に確認できる最終学歴や、面接の際に聞く志望動機など、できるだけ必須の記入事項からなくしシンプルにしたほうが有効です。

菓子メーカーの三幸製菓ではメールアドレスのみで応募が完結する「日本一短いES（エントリーシート）」という取り組みをされています。応募をためらう求職者目線で考えると、応募フォーム一つをとっても、大いに改善の余地があります。

「働き方改革」という言葉を毎日のように耳にする昨今、求職者は働きやすい職場を求める傾向にあります。そうすると企業は求職者に対して、どのような職場なのか、どのような制度になっているのかを伝えることが重要になります。
年間の休日数は何日程度になるのか、賞与は年に何回あるのか、研修制度や社員教育環境は整っているのか。
ちょくルートではそういったところまで漏れなく記載していくことを推奨しています。ただ「社員研修あり」と書くのではなく、どれくらいの期間、どのように実施されるのかまで詳しく書きましょう。「来れば分かる」「入れば分かる」ではなく、まずは応募を集めるためにも求人原稿に情報を盛り込むことが大切です。

また、裁量労働制を謳うなら採用労働で働く社員の姿を見せてたほうが、安心感につながります。
裁量労働制は労働時間の短縮を目的とした制度ではなく、成果主義をベースに生産性を高めることを目的とした制度です。
労働時間を実労働時間ではなく、「みなしの労働時間」によって計算します。裁量労働制では残業代が発生せず、長時間働いても決まった時間分働いたとみなされるため、「残業」に対する抵抗感を持つ世代の求職者にとってはデメリットに映ります。

裁量労働制をとっている企業の実態は、求職者にとって非常に興味のある情報となるでしょう。自社が裁量労働制をとっている場合は、実際の従業員の働き方やルールなども明確に求人で伝えることも、他社求人と差別化するポイントになりえます。