皆さんはGoogle の検索を使って自社の求人ページをさがすとき、社名以外のキーワードを打ち込んで、求人ページにたどり着くことはできますか？

社名以外のキーワードで、自社の求人ページへたどり着ける人は「求職者目線」を持っています。
スマホによる検索や求人広告の出稿数の増大など、変化する仕事探しの仕方を理解しなければ、せっかく求人原稿を作っても誰にも見てもらえず、費用のみがかかる悪循環に陥ります。

求職者が求人を探すために打ち込むキーワードの重要性、自社採用サイトによる採用のメリットについて、解説していきます。

季節的変動はありますが、WEB上の正社員の求人件数(2019年1月時点)は、「DODA」「@type」、「エン転職」、「マイナビ転職」、「リクナビNEXT」の主要５媒体だけでも合計８万件前後、アルバイトパートの求人件数に至っては、「an」「タウンワーク」「バイトル」「フロムエー」「マイナビバイト」の主要5媒体で、合計160万件前後も掲載されている状況です。

その膨大な求人件数の中から、自社の求人が応募者を獲得する確率は、数値上はジャンボ宝くじ１等に当選するより低くなります。

この様な状況ですので、「有効求人倍率が２倍前後、完全失業率２%台と、これだけ人手不足なのだから、当社に応募者が来ないのは仕方ない」というお話しを、よく聞きます。

その状況分析には同意するのですが、一方で、「私が異性と付き合えないのは、私のことを分かろうとする異性が少ないからだ！(# ﾟДﾟ)」と、他責の言い訳でしかないのも事実です。

むしろ、多くの異性にモテることで自分が選り好みする戦略は捨て、意中の異性だけに振り向いてもらい、一点突破で異性と付き合う可能性を高める戦略に切り替えることも合理的ではないでしょうか？

私が採用に関わるセミナーの講師をする際、セミナー参加者に、お手持ちのスマートフォンで、自社名や社長名を検索キーワードにせず、WEB上の自社の求人原稿を探してもらいます。

そうすると、ほとんどの参加者が、自社の求人ページへ辿り着くことができません。

これは当然なことで、大手有名企業に入社したい求職者は、その社名を検索キーワードにして仕事探しをする一方、B to Bビジネス企業や中堅中小企業など、一般的に無名な事業者は会社名をキーワードに検索されないことはやむを得ないことです。

また、採用環境の点から申すと、前述の通り、WEB上の正社員の求人件数は、主要５媒体だけでも合計８万件前後、アルバイトパートの求人件数に至っては、合計160万件前後が掲載されている状況です。

そのような厳しい環境で、会社名すら検索もされない中、どのようにして自社の求人を求職者に見てもらい、それに賛同して応募してもらうかは、戦略的に取り組む必要があります。

事業者が採用活動をする際の選択肢として、「求人媒体」を利用することが多いと思います。

求人媒体は応募を獲得するために有効な手段の一つではありますが、価格決定権が顧客ではなく、「求人媒体」側にあることで、使い方を間違えると、採用費用が高額にならざるを得ません。

そのような状況の下、リーマンショック以降の景気回復基調に乗り、求人広告業界は好景気を謳歌、リクルートホールディングスなど、株式上場も相次ぎました。

ただ、その間にも、新たな仕事探しの潮流がありました。

その大きな役割を果たしたのがスマートフォン（以下、スマホ）の普及です。

2007年の米国サンフランシスコで、スティーブ・ジョブズ氏が初代iPhoneを披露したとき「すべてを変える革命的製品が登場した」とステージを縦横無尽に動き回り、プレゼンテーションをしました。

事実、世界は変りました。
世界中にコンピュータを普及させることで、文化を変え、産業を変え、ワークスタイルを変え、そして「仕事探しの方法」も変えました。

ちなみに、ある20代の採用ご担当者から、大学の卒業論文をスマホで作成したと聞き吃驚したことがありましたが、「ブラインドタッチ＠PC」より、「フリック入力＠スマホ」の方がスピード感があり、意外と合理的かもしれないと思い直したものです。

そして2017年現在、そのスマホの我が国の普及率は、20代、30代では90%以上、40代で80%以上、50代でも70%弱と相当高い普及率を示しています（総務省「通信利用動向調査」より）。

また、当社のお客様の状況を調査すると、求人原稿を見るデバイスとして、約85%がスマホであることが分かっています。
 

スマホが変えた「仕事探しの方法」とは、情報取得方法の導線が変わったことです。

また、より簡易に自ら情報を発信できるようになったこともスマホが変えたことだと言えるでしょう。

旧世代のNTTドコモのフィーチャーフォン（以下、ガラケー）ですと、検索窓はあるものの、iメニューにアクセスし、求職カテゴリーに登録されている各求人媒体サイトにアクセスし、地域や職種などを絞り、求人情報を閲覧することが中心でした。

そのような状況ですと、ｉメニューに登録されている求人媒体に掲載することで、閲覧可能性を高めることは、非常に有用でした。

また、その頃は、PCでサイトで情報を閲覧することが前提で、詳細情報はPCを閲覧するよう要求したり、そもそも、ガラケーでアクセスできるサイトの数も少なく、今に比較すると貧弱な環境でした。

いわば与えられた環境で、限られた情報を取得していたということになります。

しかし、今は全く異なる流れで情報取得がなされています。

スマホでは、情報を得るために、与えられた条件で探すのではなく、Googleなどの検索窓を活用することが当然となり、自らが検索窓にキーワードを選択して打ち込むことで、ワンストップで自由に情報を取得できるようになりました。

また、WEB上のサイト数も爆発的に増え続け、提供される情報も充実し、それに加え、自らも情報を発信することも当たり前となりました。

もしあなたが、北海道札幌出張時にランチのお店を探す際、どのようにされますか？

スマホのchromeやsafariなどのブラウザを立上げ、例えば「札幌市×スープカレー」というキーワードで検索される方が多いと思います。

ひょっとしたら、ある方はブラウザを立上げるのではなく、Googleマップの検索窓に、「スープカレー」と打ち込み、現在地周辺のお店を調べる方もいらっしゃるでしょう。

検索結果にグルメサイトに掲載されているお店情報をクリックすることはあっても、わざわざグルメサイトを開いてから、そこでお店を検索するということはしなくなってきています。

求職者が、求人広告を探す際も同様です。
わざわざ多くの求人媒体サイトやアプリを立上げ、求人を比較検討する求職者は多くありません。

「札幌×スープカレー」同様、ワンストップで、求人を比較検討できるからです。

求職者がスマホで求人広告を検索するということを言い換えれば、一定のキーワード、例えば「正社員」「短時間」「就業希望地」「求人」などのキーワードを用いて検索をし、検索エンジンが検索者に見せるべきと判断した情報を検索結果画面に表示し、それを求職者（検索者）が取捨選択して求人広告を見るということです。

スマホで求人広告を探す最低条件として、求職者は何らかの検索キーワードを選択しているはずです。すなわち、明確な意思（主観）を持っているということになります。

一方、そのような環境にある求職者（検索者）に、自社の求人広告を見せ、応募をしてもらうには、どうすべきでしょうか？

答えは求職者（検索者）の検索キーワードとして表現された希望条件を反映した求人広告を見せ、広告の内容に納得してもらうことです。

自社で働くことが、希望条件に合うと認識させることが最低限の条件となります。


ただ、残念ながら、多くのWEB上の求人広告はこれができていません。
ほとんどの求人広告が、こんないい条件でこんな仕事があるから、みんな集まって！と誰にでも通用するであろう広告がWEB上に溢れています。

無論、紙媒体は、誰に求人広告が届くのかを、想定することが、WEBと比較し困難なため、万人向けの内容になることは、ある程度やむを得ないとは思いますが、WEBでは、入口から求職者の意思（希望条件）が明確であるため、その意思に反応していない万人向けの求人広告は、残念ながら目にも止まらないことになります。

いわば、今までは、「みんな！この指止まれ！」採用から、今後は、こんな人には、こんな仕事がピッタリだと思うので、うちで仕事しません？という「こんな人向けに、こんなイイ条件の仕事があるよ！」という求職者目線採用に切り替える必要性があるということになります。

上述した「求職者目線採用」は、残念ながら求人媒体では中々実施しにくいのが実態です。

求人媒体企業は、他の広告出稿企業とのバランスを過度に意識し、様々なルールを設け、広告上では差別化をさせない傾向があります。

また、差別化をさせる条件として、通常広告料よりも高額を請求されることとなります。

以上から、他社と差別化を図るため、求職者の希望に応じた求人広告を、（法の範囲内で）自由に作成するためには、自社採用サイトを活用することが重要になります。

他社が作った求人媒体という仕組みに乗るだけでなく、自社が作り、自社が情報を発信する求人媒体（自社採用サイト）を利用する方低コストで制約条件なく、求人情報を発信することができるのです。

中小企業の求人は、社名で検索されることがほとんどないため、求職者が検索で探すキーワード内に、自社の求人を表示させるという視点が重要になってきます。

WEB上の求人広告の閲覧数のうち、約85%はスマホから読まれているため、スマホでの応募導線を第一に考えるようにしましょう。

スマホで見たときに応募ボタンは押しやすい位置にあるかなど、サイトのユーザービリティーの検証も大事ですが、それよりもスマホを使った仕事探しをする求職者を具体的にイメージし、キーワードを考えた求人原稿が「自社にマッチする人材からの応募獲得」に最も効果があることを忘れないでください。