就活ルールの廃止は、今までのルールでは現在の社会に対応できないことを表しており、ここで揺らいでいるのは就活ルールのみではなく、年功序列や終身雇用、つまり新入社員への考え方も同様です。経団連によって取り決められている採用選考に関する指針と合わせて考えていきます。

◆新入社員への考え方
学業に支障が出ないように配慮すべく、広報活動や選考活動を行うにあたっての指針が示されています。いわゆる「よーい、ドン」で就活がスタートする形です。

これにより、新入社員を横並びで育てていくことで、同じように育てることができ、ゆえにポテンシャルを重視した採用が可能で、即戦力であることは重視されていませんでした。

要求する能力が多くなかったという言い方もできるでしょう。

新入社員をしっかり育てていく意識が強かったのは、終身雇用も影響しているでしょう。

解雇がないということは、定年までの安定を意味しますが、ただ企業にいるのみでは業績は落ちます。
社員を育て業績を上げていく必要があり、その点でしっかりと社員を育てる意識は強かったでしょう。

また、年功序列によってもこうした安定は保たれました。
年次が上がるにつれて給料は上がり、その企業の中で通用することを覚えてできる仕事を増やし、さらなるモチベーションへつながっていきます。

今も継続している企業はあると思いますが、守る育てる形が昔は強かったと言えます。


◆就活ルールの揺らぎ
就活ルールが形骸化していると言う指摘について、思うところはあるでしょう。インターンを早期から行ったり、内定を4月の時点で持っている学生がいたり、早いうちから優秀な学生を獲得しようと手を打っています。

こうした背景から就活ルールの意味が薄くなってきました。一方で廃止してしまえば、いつからでも就活が始めることができますが、さらなる長期化の可能性も生まれます。それを懸念して早期から就活を行うと、学業に支障が出る可能性があります。

本来研究に費やしたかった時間を研究に割かれてしまうというのは不幸な事態でしょう。

こうした事態から考えるのであれば、自由化を許す場合、始めた時期で対応に差を設けてはならないということでしょう。
一年生で就活を始めた者、卒業してから就活を始める者、それぞれの事情に応じた採用を行うこと。一括採用におけるコストに比べれば跳ね上がりますが、それ相応のリスクを社会全体で負うべきでもあります。

企業が負うリスクが、採用におけるコストでしょう。
学生も自由なタイミングで就活が可能になれば早期での就職を懸念して研究に没頭できなくなるでしょうが、その懸念さえなくしてあげればよいのです。

終身雇用や年功序列、就活ルールの廃止のすべてが現在揺らぎ、むしろすべてなくなるかもしれません。そのため、これまでの社会を支えてきたものがなくなることを意味しますが、一方で新しく生まれるものもあります。

これからの社会を支えるであろうものを生み出していく必要があるのです。

パソナ総合研究所　2020年卒業予定の就活生の意識を探る『就職活動のあり方に関する学生意識調査』

大学生・新卒社会人の就業観に関する調査結果　状況を見て最適キャリアを選択したい「状況観察型」が最多

社会が変化するように、求職者の意識が変化するのも当然でしょう。

以上の調査からは自分の身を自分で守り、キャリアを選択していくという意識がうかがえます。

会社が必ずしも守ってはくれませんし、停滞していると感じても脱出するためには自ら手を打つしかありません。
生活とキャリアのバランスが取れる環境を求めていくことも至極当然でしょう。

仕事の内容が変わっている今、社員に求められる能力も変わっています。それに見合った環境、育てる用意や守る用意はできているのでしょうか？

それらを整えることなく企業が採用を行っても、次の世代への問題として存在し続け、いずれ企業も社員も破綻してしまいます。当然求職者にとってはキャリアアップの意図もあるでしょう。



しかし、育てる守る範囲が広がってしまい、企業も守り切れなくなったことを不満に思って、求職者がキャリアを選択していく変化が顕著になってきた、と考えることもできます。

一方で、求職者も企業に対して求めるものはありますが、同様に企業に対して提供する求職者のスキルは見合ったものでしょうか？企業も同様に明確に示す必要があるように、求職者も今の自身ができることと、将来的にできうることを明確に説明できる必要があります。

より優秀な求職者を求めるには、企業は魅力的な条件を出せているか、より良い環境を求めるには、求職者は魅力的なスキルを提示できるかにかかっています。

こうした求職者の変化から企業の見直すべきもの、一方でそれを受けて変化する企業に対応するために求職者が見直すべきものは以下の通りと言えます。

◆企業
・労働環境
・育成の認識
・社員をいかに守るか
・明確な条件

◆求職者
・明確なスキル・将来的な能力の提示

社会が変化する中で求職者も当然のように変化しています。そうしたなかでも、どうすれば優秀さを明らかにできるのか、という研究がなされています。

様々な情報を活用しつつ、求職者の動向も探りながら、何が評価できるのかも探っていくことが重要でしょう。

これからは時代の流れに乗り遅れないことが前提となります。
もっと言えば、追うだけでは間に合わないかもしれません。

そのため、新しいものに拒否感を示さず試していくことが必要でしょう。

試した結果合わなかったとしても、取捨選択ができるようになるという選択肢が生まれます。

積極的に選択肢を生んでいきましょう。
そうすることで新しいものに対する拒否感は薄れ、新しいものが急に生まれたとしても、出遅れることはないでしょう。

求職者という個人が求めるものが生活であるのは当然です。
一方で企業は業績も重要ですが、業績を出すために行っていることが社会に対して還元できるものなのかを一考するべきでしょう。

社会に還元するために何を行っているのか、そのためにどうやって業績を上げるのか、企業の中に今足りないものは何か、しっかりと認識したうえで採用を行いましょう。

企業の置かれている状況を把握し、求職者や他社、社会の状況も見ていく必要があるなかで、対応していくことと並行して、自ら採用を作り上げる必要もあります。

どういう経験で発揮されたリーダー性を求め、どんな場面におけるコミュニケーション能力が必要なのか、そしてどういった資格やスキルがあると望ましいのか。普遍的に定義することは困難ですが、企業それぞれが求めるものを定義することは可能です。

曖昧なもので済ませることなく、明確な基準を設け、それを見出すためのプロセスを自ら生み出すことをお勧めします。普遍的な成長のプロセスを示すことは困難です。

それぞれの企業がそれぞれの策を講じることで、それぞれの企業の成長が導かれるのです。