「マッチする仕事が無い」、「経験が少し足りない」「同時選考の人と比べた結果、そちらを採用したい」
せっかく出会えた入社希望者ですが、このような理由で不採用を出してしまった経験はありますか？

しかしタレントプールという概念があれば、一度見送った求職者に再度アプローチすることも可能です。

タレントプールについて解説していきます。

タレントプールとは、あなたの会社で働くことに興味がある候補者データのデータベースになります。

英語の
・Talentは才能という意味
・Poolは何かを貯めておくところという意味
なので、さしづめ「優秀人材のデータベース」、といったところでしょうか。

横文字を使うと何やら難しそうで新しいテクノロジー的なものかと身構えてしまいますが、プログラミング言語を使った操作を覚えなければいけないなど、そういったことではありません。

基本は、
・今までの応募者データをしっかり蓄積しておく
・タイミングで縁が無かった求職者とも定期でも不定期でも連絡を取っておく
だけです。

これらができていれば、管理はツールを導入しなくてもエクセルでも大丈夫です。
もちろん、有料ツールは有料だけあって管理や探す機能が充実してはいそうですが。

リファラル採用という言葉が縁故採用(or 社員紹介採用)という言葉のある種言い換えなように、タレントプールという横文字がついただけでとりわけ革新的な手法というわけではないです。

企業によっては既に導入している概念であり手法ではないでしょうか。

・採用コストの削減
・採用工数の削減

をもたらす場合があります。例で見てみましょう。
↓↓↓↓↓↓↓↓↓


①自社採用サイトに新規求人を掲載し、Indeed広告に20万円を使用した。

②求職者Aが応募をして、社長は彼と面接をした。面接をした結果、彼が自社の空気にピタリと合う人材と判明した。しかし、彼にぴたりと合う仕事は無かったので採用には至らなかった。
合う仕事ができたら、ぜひ採用したいのでその際は連絡をすると彼に伝えた。

③一年後、自社に新規プロジェクトが立ち上がり、求職者Aにぴたりと合う仕事が新しくできた。
タレントプールツールに彼のデータを残して置き、不定期ではあるが連絡を取っておき関係性を構築、改めて面談オファーを出した。

④彼から面談OKをもらい、面談した。
今回は会社の雰囲気と仕事内容両方がしっかりマッチしていたので、彼を採用し、彼も快く承諾してくれた。



という流れです。

はい。③の箇所で新規求人は発生していますね。
しかし新規広告費が発生していません。

もしタレントプール運用がされていなかった場合、彼こと求職者Aには連絡を取ることができず、オファーを出すことができません。
なので、新規で広告費を出す必要が発生します。


費用を比較すると、


▼タレントプールを運用
①の段階で20万円の広告費

▼タレントプールを非構築
①の段階で20万円の広告費
＋
③の段階で20万円～の広告費


はい。上記の通り、タレントプール運用していた方が採用コストを抑えられてます。


さらにメリットとしては、

▼一度面談したことある人
関係構築プロセスをある程度省け、本題を早く展開できる

▼新しく面談する人
関係構築プロセスから探り探り始めなければならず、大変


というように、面談時の労力削減にもなります。

絶対やらなければいけないことではないですが、施策として打っておいて損はないですね。

社長ではなく採用担当者レベルでの話になりますが、「過去の求職者にメッセージを送り、関係継続に工数を割く」というのが、会社の評価＆行動基準によっては中々行動に移しづらい場合があるようです。

「いつ、その求職者に再度アプローチをかけ、いつ口説くのか？一度入社しないことになった求職者に時間を割くなら、新規求職者探しに工数を割いた方がいいのではないか？」

などでしょうか。

”いつ”に予測をつけられないため、工数のことを言われてしまうと辛いですよね...
心中お察しいたします。

▼各種SNS

Facebook, Twitter, Instagramなど各種SNSの更新、自社採用サイトの社員ブログやメルマガなどで随時採用情報を更新し通知していくことで、一度タレントプールとして設定した求職者に対して自社へのマインドが下がらないように、彼らの視界に入っているようにしなければいけません。

※一度不採用を出した人の蓄積のみを、タレントプールと呼称するわけではありませんので、継続的な関係構築が必要になります。
 

▼メッセージ

Facebookメッセンジャー、LINEやメールでも、最近の様子などを聞いてみましょう。
 

▼データベースツール

しっかりやる場合はやはり採用管理システムを導入した方が良いです。

・タレントプール

・タレンティオ

他に、まだ日本では展開していませんが、
Hire by Googleがあります。

Hire by Googleは別記事で書きましたので、ぜひご覧になっていただければ嬉しいです。


  【Hire by Google】Google for jobs連携しているGoogle Hireについて徹底解説

本メディア運営会社の社長である、アドヴァンテージ中野が弊社の社員J.A.を採用した際、
タレントプールの概念に基づいて、以下のように採用に至りました。

①2014年、社長が求職者J.A.にアプローチ

②2014年末、求職者J.A.がインターンに来る

③2014年末、社長が内定を出し、熱烈にオファー

④2014年末、社長、振られる。求職者J.A.は別に内定をもらっていた会社へ

⑤以降、社長はFacebookメッセージなどで不定期にJ.A.と連絡を取る

⑥2016年中ごろ、J.A.は離職。社長がここぞとばかりにアプローチ

⑦2016年後半、J.A.は運営会社に入社


ツールなどでデータベース化はしていませんでしたが、これもある種タレントプールですね。

タイミングで縁が無かった求職者ともしっかりその後も連絡を取り、再びタイミングが来た際に再度アプローチをかけるという、タレントプールの根底にある概念はしっかり運用されています。

Indeed広告やリスティング広告のように効果が分かりやすいツールではないので、中々効果測定もし辛く、導入もし辛いとは思います。

とはいえ、求職者からしたらタレントプールは実施して損は無い概念ではあるので、企業として受け入れる土壌と余裕がある際は、ぜひ導入して欲しい概念です。

求人を出せば来る時代は終わり、ありとあらゆる手法を主体的に使用し効果検証もして人材を採っていく今の時代は、知る知識も多く求められ本当に多くの企業さまが切り替えに苦労されていらっしゃいます。しかし

・切り替えず、人材が来るのをひたすら待つ
・切り替え、主体的に攻めの採用を実施して人材を採っていく

この分かたれた境目を移動できる企業さまは、きっと、現代の採用難も乗り切っていけるのではないでしょうか。

ここまで読んでくださってありがとうございました。
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